Jogeset száma: BH 2025. 70.
A felperes 2020. március 9. napjától tudományos segédmunkatárs munkakörben állt határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyban az alperes jogelődjénél. A közalkalmazotti jogviszonyt a felek többször, határozott időre módosították. 2021. február 1-jétől a felperes az alperes alkalmazásában állt munkaviszony keretében, határozott idejű foglalkoztatása 2022. november 30-án telt le.
A határozott idő lejártát megelőzően a felek többször egyeztettek a felperes további foglalkoztatásáról, amelynek keretében a munkáltató határozott időre szóló, napi 4 órás részmunkaidőben történő munkavégzésre tett ajánlatot, amelyet a felperes nem fogadott el. A felperes ennek ellenére a határozott idő lejártát követően, 2022. december 1-jétől változatlan munkavégzési körülmények között folytatta munkáját az alperesnél, amit a munkáltató elfogadott. E közben a felperes többször kérte a munkaviszonyának rendezését és tájékoztatást a munkaviszonyának tartalmáról.
A rektori utasítás 2023. február 23. napjával létszámcsökkentést és átszervezést rendelt el az egyetem gazdálkodási nehézségei miatt, azzal, hogy a munkaviszonyt megszüntető felmondásokat február 27. és március 9. között kell közölni.
2023. március 14-én a humánpolitikai ügyintéző e-mailben arról tájékoztatta a felperest, hogy a kérelmével egyező tartalmú, határozatlan idejű munkaszerződés-módosítása elkészült. A felperes azt március 16-án átvette, azonban gondolkodási időt kért, hogy jogásszal véleményeztesse azt.
A munkáltató 2023. március 17-én kézbesítette a felperes részére a 2023. február 27-én kelt, felmondást, amellyel a munkaviszonyát 2023. április 21. napjával megszüntette, egyúttal a munkavégzés alól felmentette. A munkáltatói intézkedés indokolása a rektori utasítással elrendelt létszámleépítést és átszervezést jelölte meg a munkaviszony megszüntetésének okaként, az egyetem gazdálkodási nehézségeire figyelemmel. A HR igazgató e-mailben tájékoztatta a felperest, hogy az intézkedést közöltnek kell tekinteni, és a nála lévő eszközöket és iratokat adja át a felettesének. A felettest ugyanakkor nem tájékoztatták a felmondás tényéről.
A felperes 2023. március 20-án írta alá a 2023. március 16-án részére átadott munkaszerződés-tervezetet és változatlanul folytatta a munkáját. 2023. április 5-én az intézményvezető tájékoztatta a felperes felettesét, hogy a felperessel felmondást közöltek, ezért nem dolgozhat, ezt követően a felperes már nem végzett munkát.
A felperes a módosított keresetében elsődlegesen annak megállapítását kérte, hogy munkaviszonya az alperes munkáltatónál 2023. március 20. napjától kezdődően áll fenn folyamatosan, így a 2023. március 17-én közölt alperesi felmondás munkaviszony hiányában hatálytalan. Álláspontja szerint 2022. december 1. napja és 2023. március 20. között írásba foglalt munkaszerződés hiányában nem volt érvényes munkaviszonya. A részére 2023. március 16-án átadott munkaszerződés-tervezet – mint ajánlat – a munkáltatót a Ptk. 6:64. § (1) és (2) bekezdése értelmében kötötte. Mivel a felmondás közlésekor, 2023. március 17-én érvényes munkaviszony nem volt közöttük, ezért azt nem mondhatta fel a munkáltató. Amennyiben a munkáltatói felmondás mégis alkalmas lett volna joghatás kiváltására, úgy azt az új munkaszerződés megkötése miatt a hozzájárulásával visszavontnak kell tekinteni a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 15. § (4) bekezdéséből következően.
Másodlagos keresetében a 2023. március 17-én közölt munkáltatói felmondás jogellenességét állította és a jogellenesség jogkövetkezményeként az Mt. 82. § (1) és (2) bekezdése alapján 2023. április 22-től 2024. január 17-ig terjedő időszakra 2.515.054 forint elmaradt jövedelme és ezen összeg késedelmi kamata megfizetésére kérte kötelezni az alperest. A felmondást azért tartotta jogellenesnek, mert indokai nem voltak világosak, valósak és okszerűek. Álláspontja szerint a munkáltató intézkedése retorzió volt, mivel az alperes megelégelte a munkaviszony rendezésére irányuló következetes kérelmeit. A munkáltató magatartása a joggal való visszaélés tilalmába, valamint a jóhiszeműség és tisztesség alapelvébe ütközött.
Harmadlagos keresetében a felmondás jogellenességére figyelemmel Mt. 83. § (3) bekezdésének alkalmazását kérte.
Az elsőfokú bíróság ítéletével kötelezte az alperest 2.515.054 forint elmaradt jövedelemből eredő kártérítés és ezen összeg után 2023. július 15-től a kifizetésig számított késedelmi kamat megfizetésére. Ezt meghaladóan a felperes keresetét elutasította.
Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a felperes elsődleges keresete megalapozatlan volt. Megállapította, hogy a felek között ugyan a határozott idejű munkaviszony 2022. november 30-án lejárt, ami a munkaviszonyt az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja alapján megszüntette, ugyanakkor az alperes a felperest ezt követően is változatlan munkakörben, változatlan munkavégzési helyen és körülmények között tovább foglalkoztatta. A jogviszonyt tehát egyik fél sem kívánta felszámolni, csupán az írásba foglalását mulasztották el, a felperes pedig a 30 napos törvényi határidőn belül nem kifogásolta a munkaszerződés érvénytelenségét.
A munkaviszonyt felmondó jognyilatkozatot az Mt. 15. § (4) bekezdése alapján csak a címzett hozzájárulásával lehetett volna visszavonni, azonban a felmondás 2023. március 17-én hatályosult. Az előző napon kézbesített munkaszerződés-tervezet nem értelmezhető annak visszavonásaként, már csak az időbeli sorrend miatt sem.
Az elsőfokú bíróság ugyanakkor a felperes másodlagos keresetét megalapozottnak találta, ezért az alperest elmaradt jövedelemből eredő kártérítés megfizetésére kötelezte. Álláspontja szerint ugyanis a munkáltatói felmondás oka világos, de valótlan volt. A munkáltató valójában azért szüntette meg a felperes munkaviszonyát, mert nem kívánta aláírni a részmunkaidős, határozott időre szóló munkaszerződést. A felmondás jogellenessége folytán az Mt. 82. § (1) és (2) bekezdése alapján az alperest elmaradt jövedelemből származó kártérítés megfizetésére kötelezte.
Az elsőfokú bíróság a joggal való visszaélés tilalmának megsértésével kapcsolatban kifejtette, hogy a munkáltatói intézkedés (felmondás) tételes jogba ütközése folytán a munkáltató intézkedése egyidejűleg nem minősülhet joggal való visszaélésnek.
A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta és a keresetet teljes egészében elutasította.
A másodfokú bíróság a felperes elsődleges kereseti kérelmével kapcsolatban kiemelte, hogy a munkaszerződés határozott idő lejártát követő ismételt írásba foglalására a felek eltérő akarata miatt nem került sor, a szerződés ugyanakkor teljesedésbe ment. Emiatt az Mt. 22. § (4) bekezdéséből következően az nem volt érvénytelen, figyelemmel arra is, hogy az Mt. 44. §-a alapján az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkába lépést követő 30 napon belül hivatkozhatott volna a felperes.
A másodfokú bíróság az alperes 2023. március 16-án megküldött és a felperes által 2023. március 20-án aláírt, de a munkáltató részéről 2022. november 30-ra keltezett, egységes szerkezetbe foglalt munkaszerződés-módosítását értékelte, amely a ténylegesen fennálló helyzetet kívánta rendezni. Mindkét fél által történő aláírást követően a 2022. december 1-jétől folyamatosan fennállt határozatlan idejű munkaviszonyt az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja értelmében bármelyik fél megszüntethette felmondással, amely akkor minősül jogszerűnek, ha megfelel az Mt. 64. § (2) bekezdésében foglalt világos, valós és okszerű indokolás feltételeinek.
A másodfokú bíróság álláspontja szerint a munkáltatói felmondásban írt ok nemcsak világos, hanem valós és okszerű is volt.
A másodfokú bíróság a felperes másodlagos, joggal való visszaélésre alapított fellebbezési érvelését sem találta megalapozottnak. Álláspontja szerint a perben nem volt olyan tény, körülmény, amelyekből megalapozottan következtetni lehetne a joggal való visszaélésre, nem állapítható meg ugyanis, hogy a munkaviszony megszüntetésére a felmondásban közölt indokokkal szemben megtorlásként került sor.
A felperes felülvizsgálati kérelmét a Kúria nem találta alaposnak.
A Kúria kiemelte: a régi Mt. 79. §-a tartalmazta azt a szabályt, hogy a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A 2012. július 1-jétől hatályos Mt. ilyen rendelkezést már nem tartalmaz, mert abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni, ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt – a foglalkoztatás és a munkabér megfizetésének megvalósulása mellett – fel sem merülhet a munkaviszony nem létezése, kizárólag annak alaki érvénytelensége, melyre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépéstől számított 30 napig (Mt. 22. § (4) bekezdés, 44. §). Ez esetben az érvénytelenség kiküszöbölése hiányában a munkaviszonyt fel kell számolni.
Az Mt. 22. § (1) bekezdése szerint a jognyilatkozatot – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Ennek megfelelően a munkajogi nyilatkozatokat általában akár szóban, akár ráutaló magatartással ki lehet fejezni, ha a törvény írásbeli formát nem követel meg. Ezért a felek egyező akaratára utaló jognyilatkozat (Mt. 14. §) ráutaló magatartással is létrejöhet, de csak abban az esetben lehet érvényes, ha a megállapodás lényeges tartalma világos és egyértelmű.
A felek szerződéses akaratára a későbbi (ráutaló) magatartásaikból is lehet következtetést levonni, tehát a felek magatartását a jognyilatkozat valóságos tartalmának megállapíthatósága körében nem lehet kívül rekeszteni. Erre utal a Ptk. 6:8. § (1) bekezdésének „az eset összes körülményeire” fordulata is.
A munkaszerződéses akaratnyilatkozatnak a munkaviszony létesítésére (fenntartására) kell irányulnia, azaz olyan jogviszony létrehozását (fenntartását) kell célozni, amelyben az egyik fél a másik irányítása alatt ún. „függő munkát” végez, a másik fél pedig foglalkoztatja és díjazza. Ez a perbeli esetben az előbbiek szerint aggálytalanul megvalósult. A felperes munkaviszonya – a határozott idő kikötése hiányában – így az általános szabályok szerint megszüntethető volt.
A ténylegesen fennálló helyzetet rögzítő, 2023. március 16-án közölt munkaszerződés a felperes 2022. december 1-jétől határozatlan időre létrejött munkaviszonyát foglalta írásba, amelyet a felperes aláírásával elfogadott. Ezért nem hivatkozhatott sikerrel a Ptk. 6:64. § (1) bekezdésére és a 6:66. §-ára.
A felek között ekként határozatlan időre fennállt munkaviszonyt az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja és az Mt. 65. § (1) bekezdése alapján a munkáltató felmondással megszüntethette, intézkedésének jogszerűsége pedig akkor állapítható meg, ha a megszüntető jognyilatkozat indokolása világos, valós és okszerű volt, amelynek bizonyítása az Mt. 64. § (2) bekezdése alapján az alperes érdekében állt.
A Kúria álláspontja szerint az alperes felmonda megfelelt a jogszabályi követelményeknek és a következetes bírósági gyakorlatnak is. A perben rendelkezésre álló adatok alapján megállapítható, hogy a felmondás indoka világos és valós volt, az alperes létszámleépítést hajtott végre, a felperes maga sem állította, hogy a munkakörébe új munkavállalót vettek fel.
A Kúria arra is felhívta a figyelmet, hogy a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg.
Az adott esetben annak van jelentősége, hogy a létszámleépítés ténylegesen megvalósult, annak célszerűsége, a felperes kiválasztása, az a kérdés, hogy ezzel történt-e költségmegtakarítás pedig olyan kérdések, amelyek a munkaügyi per keretein kívül esnek és nem tartoznak a felmondási ok valóságának vizsgálata körébe.
A Kúria végül azt is kiemelte, hogy a joggal való visszaélés tilalmának megsértése akkor állapítható meg, ha valamely alanyi jog gyakorlása formálisan jogszerűen történt. Ezért valamely joggyakorlás nem lehet tételes jogszabályba ütközés miatt jogellenes és egyben a joggal való visszaélés tilalmába ütköző. Ugyanez vonatkozik valamennyi alapelv, általános magatartási követelmény megsértésére.
Minthogy a felek között a határozott időre nézve megállapodás nem jött létre, nem jogszabálysértő, hogy az alperes a felperest a folyamatban lévő létszámleépítés érintettjei közé sorolta. Mindezekből következően a felperes alaptalanul hivatkozott az alperes joggal való visszaélésére, továbbá a jóhiszemű és tisztességes eljárás alapelvi követelményeinek megsértésére is.
Észrevételek a jogesethez
Az Mt. 31. §-a külön rendelkezik a munkajogi nyilatkozatokra vonatkozóan a polgári jogi szabályok – így többek között a Ptk. 6:4.-6:8. §-ai – alkalmazásáról. Ennek alapján a munkajogi jognyilatkozat is szóban, írásban vagy ráutaló magatartással tehető.
A ráutaló magatartással tett jognyilatkozatokkal a Kúria több döntésében is foglalkozott. A BH 2023. 138. eseti döntésében a Kúria kimondta, hogy a ráutaló magatartással közölt munkaviszony-megszüntetés is kifejthet joghatást, illetve a másik fél nem hivatkozhat arra, hogy az írásbeliség elmaradása miatt az jogellenes, ha a ráutaló magatartással kifejezett jognyilatkozatot tudomásul vette, és maga is úgy járt el, ahogy a megszüntetés esetében általában eljárnak a felek.
A Kúria ebben az ítéletében azt is kiemelte, hogy a ráutaló magatartás olyan magatartás, amely nyelvi megfogalmazás nélkül képes a joghatás kiváltására irányuló akarat megjelenítésére és közvetítésére. Ráutaló magatartással lehet ugyan joghatás kiváltására irányuló nyilatkozatot tenni, de a magatartásból a nyilatkozatot tevő fél akaratának ki kell tűnni, és e magatartásnak a másik fél tudomására kell jutni. Ennek hiányában jognyilatkozatról nem lehet szó.
A Kúria mindezt kiegészítette azzal, hogy ráutaló magatartással tett egyoldalú jognyilatkozatot is a címzett tudomására kell hozni. Ez a Ptk. 6:4. § (3) bekezdéséből is következik, amely szerint a ráutaló magatartással tett jognyilatkozat a címzett tudomásszerzésével válik hatályossá.
DR. BODZÁSI BALÁZS
közjegyző, egyetemi docens
Károli Gáspár Református Egyetem
Állam- és Jogtudományi Kar Polgári Jogi Tanszék
