Az Európai Unió Bírósága a C-258/24. sz. Katholische Schwangerschaftsberatung ügyben azt vizsgálta, hogy egy katolikus szellemiségű munkáltató elbocsáthat-e egy munkavállalót kizárólag azért, mert az kilépett a katolikus egyházból. Az ügy hátterében egy német katolikus terhességi tanácsadó egyesület állt, amely munkavállalóitól elvárta a katolikus egyház terhességi tanácsadásra vonatkozó iránymutatásainak tiszteletben tartását. Az érintett tanácsadó korábban katolikus volt, majd kilépett az egyházból, elsősorban egyházi pénzügyi hozzájárulással kapcsolatos okból. A munkáltató ezt a kánonjog szerinti súlyos lojalitásszegésnek tekintette, és megszüntette a munkaviszonyát.
A Bíróság kiindulópontja az volt, hogy az ilyen ügyekben két alapvető érdek ütközik: egyrészt a vallási szellemiségű szervezet autonómiája és identitásának védelme, másrészt a munkavállaló joga ahhoz, hogy vallása vagy vallási hovatartozásának megváltozása miatt ne érje hátrányos megkülönböztetés. Az EUB nem vitatta, hogy az egyházi vagy vallási ethoszú szervezetek sajátos lojalitási elvárásokat támaszthatnak. Ugyanakkor kimondta: nem elegendő pusztán arra hivatkozni, hogy a munkáltató katolikus, és ezért a munkavállaló egyházból való kilépése automatikusan elfogadhatatlan.
A döntés lényege, hogy az egyháztagság fenntartására vonatkozó követelménynek a konkrét munkakör szempontjából „valódinak, törvényesnek és igazoltnak” kell lennie. Ezt nem maga az egyház vagy a munkáltató dönti el véglegesen, hanem a nemzeti bíróságnak kell ellenőriznie. A jelen ügyben különösen fontos körülmény volt, hogy ugyanabban a tanácsadói munkakörben nem katolikus munkavállalók is dolgoztak. Ez erősen azt jelezte, hogy a katolikus egyháztagság önmagában nem nélkülözhetetlen feltétele a feladat ellátásának. A Bíróság azt is figyelembe vette, hogy a munkavállaló nem folytatott nyilvános egyházellenes tevékenységet, és nem derült ki, hogy megtagadta volna a munkaszerződésben vállalt szakmai-etikai iránymutatások követését.
Az ítélet tehát nem azt mondja ki, hogy egyházi munkáltató soha nem hivatkozhat vallási lojalitási követelményre. Azt mondja ki, hogy ennek ténylegesen kapcsolódnia kell a munkakör jellegéhez, és a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy az egyházi autonómiát vagy ethoszt valószínű és komoly sérelem fenyegetné. Ha azonban a munkáltató ugyanazt a tevékenységet nem katolikusokra is rábízza, akkor nehezen állítható, hogy egy korábban katolikus munkavállaló puszta kilépése önmagában alkalmatlanná teszi őt a feladat ellátására.
Ez az ítélet nem előzmény nélküli az EUB gyakorlatában. Az Egenberger ügyben a Bíróság már kimondta, hogy az egyházi munkáltató által előírt vallási hovatartozási követelménynek hatékony bírósági felülvizsgálat alá kell esnie, és csak akkor fogadható el, ha a munkakör természetére vagy ellátásának körülményeire tekintettel objektíve igazolható (EUB, Egenberger, C-414/16). Az IR v JQ ügyben pedig a Bíróság egy katolikus kórház által elbocsátott főorvos ügyében mondta ki, hogy a katolikus házasságfelfogáshoz való hűség nem feltétlenül valódi és igazolt foglalkozási követelmény egy orvosi vezetői állásnál, különösen ha hasonló pozíciókat nem katolikusok is betölthetnek.
Az EUB iránya így viszonylag következetes: az egyházi autonómiát elismeri, de nem engedi, hogy az automatikusan felülírja az egyenlő bánásmód követelményét. Ebben érzékelhető feszültség van az EJEB gyakorlatával. Strasbourg több egyházi munkáltatói ügyben szélesebb mérlegelési mozgásteret hagyott az államoknak és az egyházaknak. A Fernández Martínez kontra Spanyolország ügyben például a Nagykamara nem állapított meg jogsértést egy volt katolikus papból lett hitoktató szerződésének meg nem újítása miatt, mert nagy súlyt adott a katolikus egyház autonómiájának és a hitoktatói szerep sajátosságainak. A Schüth kontra Németország ügyben ugyanakkor az EJEB jogsértést állapított meg egy katolikus egyházi zenész elbocsátása miatt, mert a német bíróságok nem mérlegelték kellően a munkavállaló magánéleti érdekeit. Az Obst kontra Németország és a Siebenhaar kontra Németország ügyekben viszont Strasbourg elfogadta az egyházi lojalitási követelmények érvényesítését, a munkakör és a munkáltató vallási identitásának sajátosságaira tekintettel.
A különbség leegyszerűsítve az, hogy az EJEB gyakrabban az egyházi autonómia és a tagállami mérlegelési mozgástér felől közelít, míg az EUB az uniós egyenlő bánásmód és a foglalkozási követelmények szigorú bírósági ellenőrzése felől. A C-258/24. sz. ítélet ezért nemcsak egy konkrét elbocsátási ügyben fontos, hanem azt is jelzi, hogy az uniós jog alatt az egyházból való kilépés önmagában egyre kevésbé kezelhető automatikus munkajogi „lojalitásszegésként”.
Szerző: Szalai Anikó
Forrás: C-258/24. sz. ügy, Katholische Schwangerschaftsberatung, 2026. március 17-én hozott ítélet, ECLI:EU:C:2026:211
